现在关上任何一个网站，都能看见聘用栏里，各类酒店、饭店、餐饮公司的招聘广告接二连三，聘用市场极为红火。而据涉及信息表明，现在餐饮企业人才需求量远不如持续火热的IT行业，呈现出下降势头。

那么，对于一些高档酒店来讲，现在的人才架构又是怎样的一个状况呢？酒店业发展快速增长近年来，全国的酒店业发展很快，酒店市场对高管人才的市场需求看涨。目前，国内低星级酒店主要为国内本土酒店和国际牵头管理酒店。国内酒店投资主体渐渐由国有企业改以民营企业，酒店发展较为慢。国际牵头管理酒店在中国入驻、扩展的速度也尤其慢。

根据国家旅游局2004年中国星级饭店统计资料公报表明，中国星级饭店数量之后维持有助于快速增长。到2004年末，全国共计星级饭店10888家，比2003年末减少1137家，快速增长11.7%。

按登记注册类型区分，在全国10888座星级饭店中，国有饭店为5482座；集体经济饭店为1007座；外商投资饭店为190座；港澳台投资饭店为341座。以上四种登记注册类型的饭店，共计占到全部饭店的64.5%。此外，港龙、股份制、私营等其他登记注册类型的饭店共计3868座，占到全部星级饭店总数的35.5%。

截至2004年底，全国共计五星级饭店242座，共计8.74万间客房；四星级饭店971座，共计22.22万间客房；三星级饭店3914座，共计49.54万间客房；二星级饭店5096座，共计39.08万间客房；一星级饭店665座，共计4.21万间客房。本土高管缺少管理理念外国高管不懂国内行情面临国内酒店业的迅猛发展，特别是在是星级酒店的发展，国内酒店业高管人才呈现出相当严重缺口。

也正因如此，许多大酒店都求助于聘为将近高级管理人才。记者专访了中国酒店业门户网站最佳东方副总裁罗青先生，他告诉他记者目前人才紧缺有两个主要原因。“一方面，国内酒店现在投资主体转化成从以前的国有企业改变为民营企业，酒店发展十分慢。

现有的本土高管人才对国内市场、本土人情十分熟知，但在管理理念方面却更为缺少。而国内星级酒店的这种改变才是必须熟知规范性理念运作的高管。由于国内酒店大多归属于较短、平、慢的人才发展氛围，很多业务人员在从业过程中很更容易被同化甚至出局，这就造成高素质的高管人才缺少。

”“另一方面，国外酒店入驻中国的速度迅速，但是却无法在短时间内适应环境中国本土化运作。以前很多企业中层就是指国外驻过来，并不理解中国的市场和风土人情，靠外资企业内部扩展的人才根本无法符合酒店扩展的市场需求。”一位三星级酒店老总说道，虽然到目前为止，国内人才市场早已享有了一支极大的职业经理及高级管理人才队伍，但酒店专业经理人才却十分紧缺。

因为在酒店管理这个类似的行业里，经理人既要熟知旅游市场动态，做到发展趋势，在奠定市场定位等决策层面上不具备判断力，又要精通业务，不懂管理，能展开实际运作。从这一点来说，那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才，缺少实践经验，并无法充份符合酒店对管理人才的拒绝。酒店人才培养“拔苗助长”跳槽造成人才流失减缓由于酒店不属于利润行业，上升幅度会相当大，整个行业对人才重新加入缺少充足的吸引力，因此现在就连国内酒店的服务员也较为短缺，基层人员确保没法，就更加无以借此培育出高管人才，这也造成了酒店人才拔苗助长式的培育。

罗先生告诉他记者，“以前酒店人才培养周期较长，一个工作人员一般要花费8年以上才能做总经理一级，但目前人才培养于是以渐渐加快，一个留学生服务员1年就可以当领班，3年就可以当经理。这种急功近利的培育状态很难溶解出有高素质的管理人才。”“而另一个方面，酒店人才流失率也尤其慢。因为酒店在这几年数量剧增，所以人员跳槽频率减缓，再加其他行业对于人才的吸引力大，从目前的数据统计资料来看，专业学生毕业后专门从事本行业的人数不多达20%。

而于是以因以上两点原因，造成酒店行业没人才培养的基础，高管人才大自然就呈现出缺少状况。”根据记者理解，目前国际和国内酒店在人才的储备上有所不同。在国际星级酒店，部门总监级老总人员配备基本饱和状态，基层的服务人员也需要符合市场需求，缺少的是二级部门经理，这也是国外对于酒店人才培养“循序渐进”的一个模式，借此也经常出现了一些问题。

根据罗先生所述原因和其他各方面的因素，现在国内酒店部门经理一级并不缺少人才，而长期紧缺的是基层的服务员，还有确实有能力的副总级人才。酒店高管薪资看涨国内国际月劣2000~5000元如此极大的行业缺口，造成酒店高管的薪水也是一路看涨。记者从京城一些星级酒店了解到，目前国内五星级酒店总监级别人员的薪水平均值月收益在8000到1.5万平均，而国际五星级酒店总监级别平均值月收益则在1万~2万，低的可以超过2.5万左右。

一位酒店高级管理人员告诉他记者，酒店低管有总经理、副总、总助。分工十分精细，还包括运转、业务扩展、政策未尽、连锁经营等等，而要沦为一名高管，不仅要有较高的语言能力、交流能力和文化素养，熟知国际酒店业行规、法规、操作者模式，还要有把握市场动态及发展趋势的能力，要通晓经营管理；要有非常丰富的前台工作经验，为顾客获取高质量的服务。

于是以因为职位拒绝十分之低，因此目前高质量的酒店管理人才十分短缺，高薪也不足为奇。从目前的情况来看，国内酒店高管的薪资和国际的比起，还差一段距离。高管必须稳健型人才酒店人才管理须要完备国内旅游业很快发展，费伊一大批酒店。

有的外资酒店因管理合约届满，“洋经理”交班，酒店经理人急需本地化。还有因外方酒店管理集团参予经营管理，国内企业集团投资、并购、有限公司酒店。

这一切都迫切需要高素质的职业经理人参予经营管理。从近几年的实践中来看，酒店必须的是热衷酒店工作的稳健型管理人才。

张先生专门从事酒店服务行业8年，以前兼任过几家星级酒店的总经理。他指出一个合格的酒店管理人员，要在顾客服务上稳健，无法局限于传统的客人失望原则，而是将其引申为由客人失望到使客人感觉，以后创建客人心目中感觉。通过理解客人的重要性、意识到客人的市场需求、灵活处理客人拒绝，并大力解决问题经常出现的问题四种途径来使客人深感感觉。

合格的酒店低管要把夺得客人心目中感觉作为事业发展的主要驱动力，始终如一地为客人获取优质服务，行政管理人员与客人维持必要认识并且在每一次认识时都让客人有宾至如归的感觉。记者找到，这种稳健型的高管人才并非唾手可得，人才与岗位的不给定于是以暴露出了国内酒店发展的另一个薄弱环节，那就是人力资源管理。最佳东方副总裁罗青先生认为，“很多酒店并没完备的人力资源管理不作反对，一线的运营管理是无法确保的。一些酒店经理人跳槽，往往不会引发客户资源的外流。

从本质上看，这是酒店人才人组出有了毛病。回应，许多酒店在糅合国外经理人制度经验的基础上，融合本酒店情况展开人才人组，将个人优势化作企业优势，主要是强化团队建设，力求团队资源共享。这样酒店的人才才能获得持续的发展，也需要长时间地构成团队，构成较好的企业文化。

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